HR的日常简直充满了跟某些懒员工的斗智斗勇。懒员工钻公司制度的“空子”，是HR最头疼的事情。单单就拿请假来说，“病假条造假”那可是多少HR心中的痛。要知道，生病时如果和单位请病假，有了医疗机构开具的诊断书加病假条，可以少扣很多工资。

甚至有的诊所都有专门开“假疾病诊断书”，只要十几块钱，即便身体没问题，诊所也能在没有经过医师亲自诊查的情况下，开出你想要的“疾病诊断书”。

HR们对造假是深恶痛绝，但是过度的“严防死守”却也不可取。那么怎样有效又合理的防止员工请虚假病假呢？今天欢创小编就给大家聊聊“请病假”的那些事儿。

 1、HR对病假的假期管理

①明确审批权限和流程

我们可以制定这么一个规定：除了休息日和法定节假日，其他所有休假都必须经过申请和审批。

不同的假期类型、假期长短及申请人的级别，都制定相应的审批权限和流程。

②规范请假流程

病假可以请，但是假条必须交。

HR可以拟定格式化的病假申请单，包括病因、预计休假时间、医生姓名、联络方式等等。

对于特殊情况，不能及时办理请假手续的，可以让员工说明情况，并在后续按时补上书面请假手续。

同时病假申请单要求员工声明病假真实性，如有虚假或故意夸大，构成严重违纪，公司可以进行处罚或者解除劳动合同。

③建立病假定期报告制度

企业可以规定，员工在病假期间，其本人或家人定期与企业联系，汇报治疗情况。病休期间如有病情或治疗地等变化，应及时通知企业。

HR在员工病假期间，可以视情况进行慰问探视，安抚员工情绪，表达公司关怀，员工相关情况及时上报企业，方便做好因病缺岗的应对安排。

④完备的销假制度

企业应要求员工在休假期满，按时上班后及时办理销假手续，以保证对员工到岗情况的监督。

如因特殊情况而前期请假手续及证明不全的，应在期满康复后及时提供相关手续及证明。

2、以下这6种病假是无效的！

光说没用，咱还是得有依据，2018年的新《劳动法》上就规定了6种无效病假：

①病假证明来源不明

如果仅有一张病假证明，而没有挂号单、病历记录、医疗费发票、检查单等一系列证明。

或是提供的病假单、病历本系手写，并无该医院或医师的任何印章，且不能提供其于该日至该院挂号就诊的相关单据，就不能形成完整就诊记录。

也就是说，来源不明的“证明”无法证明员工患病就诊的事实，“病假”具有明显的欺诈性。

②医生违规或越权开具病假证明

作为医疗机构以及专业的医院，开具的病假证明需要符合他们相应的流程以及基本要求。

如果说员工提供就诊记录显示的就诊科室与《诊断证明书》显示的科室不一致，而医师却为同一人，那这种情况明显不符合常理。

③病假期间劳动者外出旅游

病假本来设置目的在于因病休息，但明明应该休息的“病人”却在外旅游，那肯定是说不过去的。

这时员工已经违反诚实守信原则。就算公司以此为由解除与员工的劳动关系，也是合情合理。

④以患病为由不提供病假证明

公司有相应病假请假制度，作为员工都应严格执行和遵守，拒不提供病假证明的行为，是在对抗用人单位的管理，公司可以依照相应的规章制度进行处罚。

⑤由他人代开的病假证明

有的员工不在本地就诊，由他人代开病假单的情况，单位应该核实该期间员工在外地的证明。

如有虚假成分，依然是无效病假。

⑥病假证明有被涂改痕迹

现在很多医院的病历和病假证明已是机打，不太可能会出现修改的情况；

如果在手写病历和病假证明的情况下出现有明显涂改的情况，致病假证明病假期间与病历不符，医院又未出具证明称涂改为其所为，那病假无效。

3、还有这些方法可规避虚假病假

单位可指定医院就诊

单位可以让员工在“指定医院”就诊，并且指定多家医院，比如在公司附近和员工住处附近各指定一家医院；并根据不同的医学分科，指定多家专科医院。既能满足员工的就医需求，也能进行一定程度的病假监督；令员工开病假单变得没么容易；还可以防止在后续纠纷中员工以指定医院医疗条件不好或不是专科医院等理由，逃避在就诊医院看诊；

用人单位也可以对请病假的劳动者进行探望，这样既体现了用人单位对劳动者的关爱之情，客观上也起到了对劳动者病假的某种监督作用。

还可以合理审查病假单真实性：要求员工补充提交挂号凭证、病历、检查报告、医疗费单据等附属材料，以便对病假真实性进行形式上的系统审查；(最好事先在《员工手册》上约定，员工应当提交该类材料，否则将会有纪律处分)

在当地卫生局网站查询病假证明署名医师是否为注册执业医师，执业机构是否与病假证明出具机构一致，执业科室是否与病假证明出具科室一致；进行侧面印证；

向医疗机构的医务处或门诊办公室核实病假证明是否存在虚假，包括病假证明的纸张、格式、公章是否与医疗机构的一致，病假证明署名医师是否为该医疗机构医师，医师署名是否为医师本人签字，是否有员工挂号诊疗记录等等。

专业差能力低，还动不动用劳动仲裁威胁，遇到这种员工怎么办？

熟练应用劳动法，让他自动走人！

吃透了劳动法，就能把劳动法变成解除劳动关系的趁手工具。

这就需要熟知50多类离职情形，在遇到无理员工时，才能处理得游刃有余。

比如，

员工离职又反悔不想走了，还用劳动仲裁威胁，该怎么办？

员工偷用公章，伪造《辞退通知》，该怎么办？

领导一时情绪激动，口头开除了员工，造成违法辞退怎么办？

……

其实很好处理，

第一个，解除权属于形成权，提交辞职信具备法律效力，再说什么都无用。

第二个，在规章制度中加一条：对于保管或可以接触公司公章的员工，或有可能接触公司相关文件的员工，解除劳动合同通知书在盖有公司公章的前提下，还需有法定代表人或总经理签字方才有效。

第三个，在规章制度中加一条：仅以盖有公司公章的书面形式为准，其他任何个人（含法定代表人）对员工的任何口头辞退的表述或言辞等均不属于公司最终的解除劳动合同决定。

……

离职情形多而杂乱，如果不提前做好行动预设，只能无数次地跑劳动仲裁委员会去开庭。

来源：人力葵花